Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

Порядок прекращения трудовых правовых отношений

Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

  • Порядок прекращения трудовых правовых отношений

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично?

Первая часть 101 статьи закона „О труде” предусматривает, что работодатель обязан уведомление о расторжении трудового договора оформлять письменно. В свою очередь 102 статья закона „О труде” устанавливает, что, уведомляя о расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить об обстоятельствах, лежащих в основе расторжения трудового договора.

При прекращении трудовых правовых отношений работодатель обязан принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде”, в т.ч. запрет уведомлять о расторжении трудового договора во время временной нетрудоспособности работника, а также в то время, когда работник находится в отпуске или не работает по другим уважительным причинам.

Таким образом, работодатель обязан уведомлять работника о расторжении трудового договора письменно, соблюдая установленные 101 статьей закона „О труде” основы, в 103.

статье указанные сроки и в 109 статье предусмотренные ограничения расторжения трудового договора.

Однако закон „О труде” не предусматривает обязанность работодателя лично вручать уведомление о расторжении трудового договора работнику.

Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?

В соответствии со 101 статьей закона „О труде” работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового договора только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий в следующих случаях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;

4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

10) ликвидируется работодатель – юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

В случае сокращения численности работников в соответствии со статьей 108 закона „О труде” преимущества по продолжению трудовых отношений имеют те работники, которые имеют лучшие результаты труда и более высокую квалификацию.  Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:

1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;

2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;

3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;

4) которые имеют двух и более иждивенцев;

5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;

6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;

7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;

9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;

10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить с работы только на основании указанных в 101 статье закона „О труде” обстоятельств, и при снижении численности работников он обязан оценить результаты труда и квалификацию работников. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.ч. преимущества работников, которым до пенсионного возраста осталось менее пяти лет.

На работе отработала 13 лет и у меня  2 несовершеннолетних детей, а у другой коллеги трудовой стаж 15 лет и нет детей. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, т.к. у меня есть дети?

В соответствии с правовой практикой Верховного суда от 2004 года „О применимости законов при разрешени в судах споров, связанных с окончанием или изменением трудового договора ” указано, что 108 статья закона „О труде” налагает на работодателя обязанность оценить преимущества продолжать трудовые правовые отношения при сокращении численности работающих. Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них. Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Первоначально оценивается результаты труда соответствующих работников и их квалификация, и только после этого оцениваются преимущества, как это предусматривает вторая часть 108 статьи закона „О труде”.

Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:

1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;

2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;

3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;

4) которые имеют двух и более иждивенцев;

5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;

6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;

7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;

9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;

10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Поэтому, если у вас с коллегой результаты труда и  квалификация не отличались, работодатель имел право самому решать, какому из преимуществ отдать предпочтение.

Если Вы считаете, что уведомление работодателя о расторжении трудового договора юридически неправомочно, то в соответствии с 122 статьей закона „О труде”, Вы можете подать в суд иск о признании расторжения договора работодателем не имеющим силы в течение одного месяца со дня получения информации о расторжении договора.

Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация. Могут ли меня как инвалида уволить?

Работодатель может уволить работника только при указанных в часть 101 статьи закона „О труде” условиях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

10) ликвидируется работодатель – юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

Тем не менее работодатель должен принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде”, в т.ч. то, что работодателю запрещено расторгать договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, которые установлены первой частью 47 статьи закона „О труде” и  пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 этого закона.

Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора

Можно ли 1 часть 98 статьи закона „О труде” Латвийской Республики рассматривать в качестве самостоятельной основы прекращения трудовых правовых отношений или она применима только при наличии взаимной связи с 1 частью 101 статьи закона „О труде” Латвийской Республики (например 9 пунктом – уменьшение численности работников)?

1 часть 98 статьи закона „О труде” Латвийской Республики не может рассматриваться в качестве самостоятельной основы для уведомления о расторжении трудового договора и в дополнение к указанной статье указывается конкретный пункт 1 часть 101 статьи закона „О труде”, например,  уменьшение числа работников.Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.

На предприятии произошлоколлективного увольнение. Когда последний рабочий день, в который  у работника есть трудовые отношения с работодателем?

25 марта 2010 вступили в силу изменения в законе „О труде”, в связи с которыми 107 статья закона „О труде” предусматривает, что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше чем через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости, если работодатель и представители работников не пришли к соглашению о более позднем сроке начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней. О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи.

В свою очередь, в соответствии с 9 пунктом 1 части 101 статьи закона „О труде” работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового соглашения только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий на предприятии, в т.ч. в случае, когда снижается численность работаюших. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц. Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза. При расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить работникам о тех обстоятельствах, которые лежат в основании расторжения трудового договора (102 статья закона „О труде”).

Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного 45-ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.

Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости

Вторая часть 103 статьи закона „О труде” предусматривает, что по требованию работника в срок объявления не включают период временной  нетрудоспособности за исключением случая, предусмоьренного 11 пунктом  первой части 101 статьи закона „О труде”.

Указанный пункт устанавливает, что работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора,  если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

Источник: http://lm.gov.lv/rus/otraslevaya-politika/rabota/1-2018-10-09-17-32-12/2-2018-10-09-17-32-12

Мнение: Если сокращать декрет, но нужно увеличивать места для детей до трех лет в детских садах и яслях

Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

Сейчас у белорусок есть возможность сидеть дома с ребенком до тех пор, пока ему не исполнится три года, и при этом каждый месяц получать пособие – 35% от средней зарплаты (2 миллиона 434 тысячи) на первого ребенка, 40% (2 миллиона 781 тысяча) – на второго и последующих. Наш декрет – один из самых долгих в Европе! А на днях сопредседатель Белорусского союза женщин и экс-министр труда и соцзащиты Антонина Морова назвала такой отпуск по уходу за ребенком расточительством.

– Мы, когда я была министром, проводили исследование, согласно результатам которого около 70% женщин не пользуются правом быть в отпуске три года полностью. У людей элементарно не хватает денег. Женщины выходят на работу, потому что боятся ее потерять.

Им необходимо встроиться в трудовой процесс, ведь теперь все меняется: мы перешли на новые технологии, новые способы взаимодействия на работе, – сказала Антонина Морова на конференции «Социальная защита и здоровье личности в контексте реализации прав человека: наука, образование, практика» (ее слова приводит БелаПАН).

По мнению бывшего министра, рождаемость гораздо лучше стимулирует не сидение дома с ребенком, а развитие семейной инфраструктуры, которая позволила бы мамам и малышам чувствовать себя комфортно.

https://www.youtube.com/watch?v=OkMy0f4SSGw

Тем не менее официально речь о сокращении декрета пока не идет. Еще в августе действующий министр труда и соцзащиты Марианна Щеткина высказывалась против такой идеи.

КОММЕНТАРИЙ СПЕЦИАЛИСТА

«Угроза ухода в декрет на три года пугает работодателей»

– У нас сегодня один из самых продолжительных декретных отпусков в Европе. Кроме большой финансовой нагрузки на государство, это огромная нагрузка и на самих женщин, как ни парадоксально это звучит.

Потенциальная «угроза» выхода женщины-работника в декрет на три года пугает работодателей и приводит к дискриминации женщин на рынке труда, – рассуждает Катерина Борнукова, ведущий исследователь Белорусского экономического исследовательско-образовательного центра (BEROC).

– Более того, трехлетний декрет вряд ли стимулирует рождаемость. Практика трехлетнего декрета формирует мнение «родила – сиди дома три года», и современные женщины, которые видят себя не только домохозяйками, рассматривают декрет как повинность.

Так что необходимость в сокращении декретных отпусков, несомненно, есть. Но просто урезать декретные отпуска нельзя: параллельно с этим нужно обязательно увеличивать места для детей до трех лет в детских садах и яслях.

А КАК У НИХ?

В соседней России с ребенком тоже можно сидеть до тех пор, пока ему не исполнится три года. Но при этом пособие (40% от своей средней зарплаты) мамочка будет получать только первые 1,5 года. А оставшиеся 1,5 года – только ежемесячную компенсацию, равную 50 российским рублям. Меньше доллара!

В Литве женщина сама может выбрать, как ей будет удобнее: либо сидеть с ребенком один год и каждый месяц получать 90% от своей зарплаты, либо два года, но в первый получать 70% зарплаты, а во второй – 40%.

В Германии отпуск по уходу за ребенком длится 14 месяцев, причем 12 из них с ребенком должен провести один родитель, а два месяца – второй. Пособие можно растянуть и на два года, но тогда ежемесячная выплата будет в два раза меньше.

Но строже всего система в США. Отпуск по уходу за ребенком там длится всего 12 недель, да и никаких пособий в это время не платят.

ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Вплоть до 70-х годов отпуск по уходу за ребенком в СССР составлял максимум шесть месяцев. В 70-х в декрете разрешили сидеть один год, а в начале 80-х ввели пособия. Их выплачивали только первый год декрета, но теперь при желании мамочка могла просидеть дома с ребенком до его трехлетия.

В 1991 году женщине начали предоставлять отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия.

МНЕНИЕ

ЗА:

– Психологи сходятся во мнении, что будущий характер человека формируется именно в первые три года жизни. А значит – их лучше провести с любящей мамой, чем в детском саду!

– Декрет – это возможность для женщины притормозить и задуматься, чем ей хочется заниматься на самом деле.

– Если рано отдать ребенка в детский сад, он будет болеть слишком часто. В итоге придется каждый месяц сидеть с ним на больничном.

ПРОТИВ:

– Доход семьи во время декрета заметно снижается.

– После такого долгого перерыва женщине сложно влиться в работу.

– Домашнее хозяйство – нелегкий труд, да и провести столько времени без привычных дел и общения непросто.

– Работодателям не всегда легко найти сотрудника на декретную ставку. По закону женщину в декрете уволить нельзя, да и выйти из него она может в любой момент.

ВОПРОС ДНЯ Три года в декрете – это много или мало?

Филипп ЧМЫРЬ, музыкант, был в декретном отпуске:

– Надо думать о детях, а не об экономике, ведь мы растим тех, кого собирается доить потом государство. Я бы первые два года давал 100% оклада, в третий год – 50% оклада. Плюс 20 дней – обязательный отпуск для отца при рождении ребенка. И декретный для отцов без права передачи.

Елена ВИКТОРОВА, специалист по HR:

– Три года – много. Но кому оставить малыша двух лет? У нас не развита сфера услуг для малышей. Сложно отправить ребенка в садик, родители записываются в очередь с его рождения. Хорошо бы нанять няню, но уровень зарплат часто не покрывает расходы на нее.

Светлана ШЕЙБАК, индивидуальный предприниматель:

– Исходя из опыта двух декретных отпусков, думаю, через два года можно выходить на работу. Но лучше, чтобы была страховка на период адаптации детей в детсаду. Может, ребенок будет болеть или ему будет сложно. Если декрет станет меньше, мамам придется брать больничные. Три года – оптимально.

Ольга КОРЗУН, педагог, детский психолог:

– Можно и пять лет сидеть с ребенком, но не дать ему заботы, любви и внимания – базы, на которой строится вся его жизнь… Конечно, в идеале провести с ним первые три года. Но мы заложники современной жизни, многие выходят из декрета раньше. Если у вас получится уделять малышу время, слышать и слушать его, говорить, как вы его любите, – все получится.

Екатерина ЗАБЕЛИНА, художник, индивидуальный предприниматель:

– С дочкой я вышла на работу, когда ей было 5,5 месяца, на четверть ставки. С сыном была в декрете три года и поняла, что именно столько надо маме и ребенку. Считаю, имея детей, работать вообще не обязательно, а только по желанию!

Виктория ХЕММЕЛЬМАНН, мама двоих детей:

– Можно сократить декрет, увеличив пособие, при условии, что будет достаточно яслей. Но ведь другая проблема – найти работу! Маме работодатель напрямую говорит – у нас больничных нет. На себе истпытала. Три года дают, по сути, возможность отдать ребенка в ясли, если их найдешь, и год пробыть «на больничном», чтобы ребенок успел переболеть и адаптироватья.

Алеся, читательница сайта kp.by:

– Я собиралась выйти на работу через полгода после рождения своих близнецов… пока их не родила. Сейчас смеюсь, когда вспоминаю! В итоге вышла через три года. И считаю, этого мало! Мамам близнецов можно продлить декрет до пяти лет. Вырастить двух детей до трех – четырех лет – сложная работа и физически, и морально, и материально. Ни о каком сокращении декрета речи идти не должно!

Источник: https://www.kp.by/daily/26463/3333922/

Увольнение с работы

Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Сокращение декретной должности

Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске.

Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника.

Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность.

В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Процедура сокращения штата обычно применяется в случае, когда нужно закрыть несколько ставок, а увольнение по обоюдному с работниками желанию по тем или иным причинам невозможно.

Как подготовиться к сокращению штата?

Так как трудовое законодательство полностью регламентирует процедуру сокращения штата, сделать это в короткие сроки невозможно. Нужно подготовиться к тому, что процесс затянется не на один месяц.

Работодателю, чтобы избежать лишних проблем вроде судебных разбирательств, нужно подготовить поэтапный план и выполнять его в соответствии с процессуальным порядком сокращения штата, который прописан в ТК РФ:

1. Для начала нужно решить, какое общее количество работников целесообразно сократить.

2. Далее отвечаем на вопрос, можно ли сократить декретную ставку. Есть четкие указания в ТК РФ (ст. 179) о преимущественном праве некоторых категорий сотрудников на оставление на работе. К такой категории относятся и беременные женщины. Поэтому важно знать один момент.

сокращение должности

в штатном расписании.

3. Работодатель должен издать приказ о сокращении штата, в котором должно быть указано точное количество сотрудников и их данные. Так как форма такого приказа на данный момент не регламентируется законодательством, то ее можно разработать произвольно, однако обязательно нужно указать дату, так как она станет точкой отсчета данного процесса.

5. Всем работникам, попавшим под сокращение, нужно отправить уведомление, составленное в такой форме. Уведомление, согласно законодательству, нужно отправить не меньше чем за 2 месяца до увольнения.

В случае увольнения нескольких лиц можно использовать форму Т-8а, в которой следует перечислить всех уволенных должностных лиц.

После ознакомления с этим документом работник должен поставить под ним дату и подпись.

Важно учесть, что всю эту процедуру нужно соблюдать, если вы не пришли к личной договоренности с работниками. Если договориться удалось, то упразднение вакантных мест можно провести в считанные дни. Важно не забывать о том, что, сокращая штат, вы сокращаете конкретные должности, а значит, по законодательству, вы не вправе будете принимать на них других сотрудников.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Процедура сокращения штата обычно применяется в случае, когда нужно закрыть несколько ставок, а увольнение по обоюдному с работниками желанию по тем или иным причинам невозможно.

Декретный отпуск учителя: права и обязанности учителя

Выход из декрета до достижения ребенком 3 лет и угроза сокращения после этого

Декрет преподавателя исчисляется так: 70 дней до родов + 70 дней после родов. Если родилось два и больше малышей — 94 дня. Если роды имели сложный характер, наступили преждевременно, то мать вправе взять 156 дней отдыха. Перед родами положен отпуск — 84 дня, 110 дней в послеродовой период.

Закон разрешает оформить дни отдыха для ухода за ребенком, финансовая поддержка будет зависеть от возраста ребенка (полтора или три года).

Отпуск, срок которого 140 (194) дней, вправе взять только мама ребенка. По окончании отпуска, учитель может приступить к трудовой деятельности.  Последующий отпуск для ухода за ребенком разрешено взять как любому родителю, так и другим близким, кто будет заниматься малышом.

Обязаны ли вы заранее сообщать директору учебного заведения о предстоящем уходе

Если вас беспокоит этическая сторона вопроса о том, чтобы администрация учебного заведения успела подыскать вам замену на период отсутствия, то по вашему желанию вы можете сообщить новость руководству заранее. Известить начальство о том, что вы ждете малыша рекомендуется после срока беременности в 12 недель. Угроза прерывания беременности на этом сроке снижается. 

Если же вы не хотите заранее сообщать о своем «интересном» положении, никакими наказаниями это не грозит.

До этого момента учительнице необходимо встать на учет по беременности в женской консультации либо ином медицинском учреждении, а также пройти полное обследование. Своевременная постановка на учет оплачивается: будущей маме, посетившей клинику до 12 недели беременности, полагается пособие. В 2018 году оно составляет 628,47 руб. 

Обратиться за деньгами необходимо в течении полугода после окончания отпуска по беременности и родам (ст. 17.2 №81-ФЗ). Однако по сложившейся практике его обычно начисляют и выплачивают одновременно с оплатой больничного листа. Для получения денег необходимы соответствующая справка из медучреждения и заявление в свободной форме на имя руководителя организации с просьбой выплатить пособие.

Как исчисляются суммы на декретный отпуск педагога

Сумма выплаты исчисляется в зависимости, какой заработок имел педагог в предшествующий двухгодичный период. Если учительница работала в это время не в одном учебном заведении, то учитывается общий заработок.

Нормами закона предписано, что сумма выплаты учителю за 140 дней равна 100% от средней заработной платы по последним 2 годам перед декретом. Это единовременная выплата.  Она не облагается никакими налогами. 

Комплект документов для декрета учителя

Будущая мама должна заранее побеспокоиться об оформлении пакета документов, которые потребуются для декрета. Декретный отпуск преподавателю будет предоставляться тем учебным заведением, в котором работает педагог, но о начислении денег в срок следует побеспокоится самостоятельно.

Комплект документов, по которому осуществляются декретные выплаты, включает в себя:

  • заявление учителя, претендующего на соответствующие выплаты;
  • больничный лист из поликлиники, где учитель стоит на учете по беременности;
  • справка о зарплате за предшествующий двухгодичный период (предоставляется, если женщина в это время трудилась в других организациях).

Подавать документы нужно в отдел кадров.

Законодательство определяет срок выплат по декрету — 10 календарных дней. Срок начинается с даты подачи соответствующего заявления. Учебное учреждение, где работает учитель, вправе осуществить выплату в день ближайшей зарплаты. Начало декрета приходится на 30-ю неделю при одноплодной беременности, 28-ю неделю при многоплодной.

Совмещение ежегодного и декретного отпуска

По действующему сейчас трудовому законодательству работнику запрещено использовать одновременно разные виды отпуска. Исходя из норм ст. 122 ТК РФ, педагог может оформить ежегодный отпуск не ранее, чем через полгода после первичного трудоустройства. По истечение этого срока — в любой момент согласно графика отпусков.

Если же женщина планирует уйти в декрет, возможны два варианта:

  • Весь неотгулянный отпуск предоставляется до начала отпуска по беременности и родам.
  • Причитающиеся дни отдыха можно будет получить после окончания декрета.

Важно! В случае беременности работницы отпуск она может взять в любой удобный момент: длительность службы у текущего работодателя при этом не учитывается (ст. 260 ТК РФ).

Первый вариант — самый популярный, поскольку в этом случае можно прекратить работу немного раньше, что очень важно для будущих мам, беременность которых протекает тяжело. И это выгодно кадровикам, поскольку никаких сложностей с исчислением и оплатой ежегодного отпуска не возникает.

Во втором случае как раз и происходит наложение отпусков, ведь после окончания больничного женщина имеет право оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или 3 лет (как ей будет удобно). Если необходимо взять очередной отпуск после закрытия больничного листа, то в отпуск по уходу за малышом мама сможет пойти только после его окончания.

Чаще всего такой вариант выбирают педагоги, планирующие вернуться к работе, не дожидаясь, пока ребенку исполнится полтора года. В этом случае отпуск по уходу за малышом оформляет другой член семьи (например, муж, бабушка, сестра и т.д.).

Какие документы придется оформлять

Чтобы уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, необходимо написать заявление на имя директора организации. Образец такого документа вам предоставят в отделе кадров.

На оформление отпуска по уходу за ребенком тоже придется писать заявление, но к нему уже нужно приложить ряд подтверждающих документов. Дело в том, что подобный отпуск сопровождается выплатой пособия в размере 40% от заработка за предыдущие 2 года. Чтобы получать его до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года, понадобятся:

  • свидетельство о рождении ребенка;
  • справка с места работы его отца о том, что он не пользуется соответствующим отпуском и заявление на пособие не писал.

Ежемесячные выплаты будут производиться до того момента, пока ребенок не достиг возраста полутора лет.

Если педагог планирует находиться в отпуске до достижения малышом трехлетнего возраста, необходимо прийти в отдел кадров учебного заведения и написать соответствующее заявление.

При этом следует иметь в виду, что на поддержку государства далее рассчитывать не придется. Пособие от работодателя на ребенка до 3 лет существует, но его размер удручающе мал – всего 50 руб.

(указ Президента РФ от 30.05.1994 №1110).

Можно ли взять отпуск авансом

Количество дней причитающегося ежегодного отпуска рассчитывается, исходя из правила: 2,33 дня за каждый проработанный в организации месяц. Если необходимо использовать больше дней отпуска, чем полагается педагогу, можно попросить отпуск авансом. Однако в любом случае его продолжительность не может быть больше, чем 56 календарных дней.

Важно! Если отпуск за текущий год уже использован, получить его еще раз не удастся.

Декрет преподавателя и стаж преподавателя

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в заявительном характере.

Соответствующий период включается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

При выходе на досрочную пенсию, положенную законом преподавателям, период отпуска по уходу за ребенком в стаж на льготную пенсию не входит (ФЗ от 2002 г.). Возможен вариант защиты этого периода в стаж на льготную пенсию в судебном порядке.

Таким образом, отпуск по уходу за ребенком входит при исчислении общего стажа трудовой деятельности и педагогического стажа, но не входит в льготный стаж для выхода на пенсию по выслуге лет учителя. Однако первый отпуск, получаемый педагогом в связи беременностью и после рождения ребенка в количестве 140 календарных дня, входит в льготный стаж.

Условия работы учителя при выходе из декретного отпуска

По окончании отпуска, предоставленного в связи с рождением малыша, учитель вправе требовать те же условия работы, что были до отпуска (количество часов, кабинет, классное руководство). Однако, если педагог желает уменьшить нагрузку, он может подать соответствующее заявление в администрацию учебного заведения.

Аттестация педагога после декретного отпуска

По нормам закона, содержащимся в Порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержден приказом Минобрнауки РФ от 24 марта 2010 г. № 209, с 01.01.2011  (Раздел III, п. 18)  аттестоваться не могут:

  • учителя, замещающие должность меньше двух лет;
  • беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Аттестовать данную категорию лиц можно только через 2 года с даты окончания соответствующих отпусков.

Важно! Если педагогу необходимо пройти аттестацию на повышение квалификации (для получения первой или высшей категории), он может заявить о своем желании, находясь в социальном отпуске. Администрация учебного заведения в этом случае обязана оказать преподавателю всяческое содействие.

Спасибо за Вашу оценку. Если хотите, чтобы Ваше имя стало известно автору, войдите на сайт как пользователь

и нажмите Спасибо еще раз. Ваше имя появится на этой стрнице.

Источник: https://pedsovet.su/zakon/5991_dekretny_otpusk_uchitelya

Юр-решение
Добавить комментарий