Правомерно ли бывший работодатель требует копию т/к для отправки в архив?

Трудовой кодекс – глава 14. защита персональных данных работника

Правомерно ли бывший работодатель требует копию т/к для отправки в архив?

– Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;определение своих представителей для защиты своих персональных данных;доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

12.08.2019 – Виталий Лысенко

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Правомерно ли бывший работодатель требует копию т/к для отправки в архив?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование.

В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Обязанности в последний день работы сотрудника

Правомерно ли бывший работодатель требует копию т/к для отправки в архив?

В день прекращения трудового договора с увольняющимся сотрудником законодательство РФ наложило на работодателя немало обязанностей. Но прежде чем обратиться к их рассмотрению, уточним, когда именно наступает указанное событие.

Последний день работы
Днём прекращения трудового договора согласно статье 84.

1 ТК РФ всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность).

Таким образом, указанная в приказе о расторжении трудового договора с работником дата увольнения должна являться его рабочим днём.

Работник, как известно, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (абз. 1 ст. 80 ТК РФ).

Не исключена вероятность, что окончание этого срока придётся на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя.

Сотрудники Роструда рекомендовали в подобных обстоятельствах обращаться к статье 14 ТК РФ (письмо Роструда от 18.06.12 № 863-6-1), которой установлен порядок исчисления сроков.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днём окончания срока в силу упомянутой нормы считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Соответственно, если увольнение выпадает на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя, то увольняющемуся придётся выйти на работу в понедельник. Но принудить его трудится в этот день работодатель не вправе.

При увольнении же работника накануне выходных работодатель нарушает трудовое законодательство. В период действия трудового договора в выходные дни за работником сохраняется его рабочее место и все трудовые права, в том числе и право на отзыв своего заявления об увольнении (абз. 4 ст. 80 ТК РФ). Уволив работника в пятницу, работодатель лишит его такого права.

Увольнение работника накануне выходных будет правомерным, если сотрудник и работодатель придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (абз. 2 ст. 80 ТК РФ).

В то же время необходимо учитывать, какие именно дни считаются для работника рабочими.

В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. И в этом случае уже работодателю понадобится выйти в выходной на работу, чтобы оформить увольнение сотрудника.

Возможно возникновение неопределённости при определении последнего дня работы и при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если информация о предстоящем увольнении доведена до сотрудников 29 или 30 декабря в обычные годы и 30 декабря — в високосный.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель, как известно, должен предупредить каждого сотрудника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Сроки же, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (абз. 3 ст. 14 ТК РФ).

При доведении такой информации до сведения работников 29 декабря срок начинает исчисляться с 30-го числа этого месяца. Двухмесячный срок в таком случае заканчивается 29 февраля. Но в обычные годы в феврале лишь 28 дней.

Законодатель в статье 14 ТК РФ специального положения об определении окончания срока, приходящегося на число, которое отсутствует в месяце, не предусмотрел. Поэтому вполне логично обратиться к статье 192 ГК РФ, устанавливающей порядок исчисления окончания срока, определённого периодом времени.

Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок согласно пункту 3 статьи 192 ГК РФ истекает в последний день этого месяца.

Исходя из этого последним днём работы увольняемых работников в связи с сокращением их численности в рас-сматриваемом случае становится 28 февраля в обычные годы и 29 февраля — в високосный.

Сомнения относительно последнего рабочего дня могут возникнуть также, если сотрудником подано заявление на отпуск с последующим увольнением. Статья 127 ТК РФ, в частности, позволяет сотруднику вместо получения компенсации за неиспользованные дни отпуска отгулять их перед увольнением, не возвращаясь уже на работу.

Но такое увольнение возможно только по письменному заявлению работника и с согласия работодателя. Днём увольнения при этом считается последний день отпуска (абз. 2 ст. 127 ТК РФ).

Но оформить расторжение договора и исполнить возникающие в связи с этим обязанности работодателю в этот день довольно проблематично, поскольку сотрудник на работе отсутствует.

Конституционный суд РФ в определении от 25.01.07 № 131-О-О указал, что в таком случае последним днём работы сотрудника следует считать не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. С учётом этого все процедуры, связанные с оформлением прекращения трудовых отношений, работодателю необходимо произвести ещё до ухода работника в отпуск.

Возникающие обязанности

Издание приказа
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

При увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) приказ об этом логично издавать в последний ра-бочий день.

Если издать такой приказ раньше, подписать его у руководителя, ознакомить работника, не исключена вероятность, что его придётся отменять.

Ведь работник, как было сказано выше, может воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении в последний день двухнедельного срока.

Дата издания приказа и дата увольнения всё же могут не совпадать. Так, при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников приказ об увольнении может быть издан ранее последнего рабочего дня. При предоставлении же отпуска с последующим увольнением дата издания приказа и дата увольнения всегда не совпадают.

С приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Сроки для этого ТК РФ не установлены.

Обычно это происходит в последний день работы увольняемого, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения в отпуске.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, на документе необходимо сделать запись об этом. Так же стоит поступить, если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника. Запись при этом может выглядеть следующим образом: «Ознакомить под роспись невозможно по причине…».

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, помимо записи на документе желательно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом. Данный акт впоследствии может пригодиться, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Акт составляется в произвольной форме кадровым работником или иным лицом в присутствии не менее двух свидетелей.

В строке (графе) форм № Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» про-изводится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответст-вующую статью.

В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

Иногда к приказу необходимо приложить определённые документы. Так, Указания по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты (утв.

упомянутым постановлением Госкомстата России № 1) предписывают приложить к приказу документ об отсутствии материальных претензий к сотруднику, если увольняемый — материально ответственное лицо.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в некоторых случаях неотъемлемой частью приказа является изложенное в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

Расчёт при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, в силу статьи 140 ТК РФ про-изводится в день его увольнения.

Помимо заработной платы, причитающейся сотруднику за отработанные рабочие дни в месяце прекращения трудового договора, при увольнении довольно часто приходится выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется.

Данная компенсация выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.09 № 1917-6-1).

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1215

Документы, отправленные с помощью электронной почты

Правомерно ли бывший работодатель требует копию т/к для отправки в архив?

Да, с помощью электронной почты работодатель может давать задания работникам, знакомить их с новыми внутренними документами и уведомлять о каких-то важных для работника и работодателя событиях.

Впоследствии распечатки такой переписки могут стать важным (а иногда и единственным) доказательством в суде при рассмотрении трудового спора.

Для этого можно предусмотреть во внутренних документах и трудовых договорах обязанность работников проверять электронную почту, а также закрепить в специальном документе порядок использования такой переписки. При этом следует учитывать, что в некоторых случаях документы желательно отправлять все-таки в бумажном, а не электронном виде.

Если в компании в целом работа устроена таким образом, что все или некоторые задания отправляются с помощью электронных средств связи, то необходимо закрепить порядок такой работы в локальном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном документе).

При этом важно закрепить, что переписка между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работником своих обязанностей (письма, уведомления и т. д.

), имеет такую же юридическую силу, как и обмен документами в бумажном виде, а использование в такой переписке электронной цифровой подписи не обязательно.

Более подробно о доказательной силе документов, направленных по электронной почте смотрите ниже.

Обоснование

Из рекомендации

ИванаШкловец, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Может ли сотрудник подать заявление об увольнении, написав письмо через корпоративную почту

Это возможно только при наличии электронной подписи.

Законодательство предусматривает единственное требование к оформлению уведомления об увольнении – оно должно быть письменным, то есть не устным (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Кроме того, по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Исходя из указанного, можно сделать вывод, что сотрудник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью сотрудника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

При отсутствии электронной подписи заявление об увольнении, направленное с личного адреса корпоративной почты, не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Из статьи журнала «Юрист компании» № 6, Июнь 2015

Трудовые отношения

Электронная переписка с работниками. Имеют ли доказательственную силу сообщения, направленные по e-mail и смс

Основной вопрос: в компании переписка руководства с работниками часто ведется в электронном виде или через смс-сообщения.

Принимают ли суды такие сообщения в качестве доказательства фактов, имеющих значение для разрешения трудовых споров? К примеру, факта получения работником трудового задания или его ознакомления с локальными нормативными актами и другими документами по трудовым отношениям?

Решение: на сегодняшний день в большинстве случаев суды принимают в качестве доказательств такую переписку. Но для надежности лучше закрепить порядок использования электронной переписки во внутренних документах, а также в трудовых договорах с работниками.

Дарья Бондарчук, шеф-редактор журнала «Юрист компании»

Во многих компаниях переписка с работниками по электронной почте или посредством смс-сообщений уже давно сложившаяся практика.

С помощью таких сообщений работодатель может давать задания работникам, знакомить их с новыми внутренними документами и уведомлять о каких-то важных для работника и работодателя событиях.

Впоследствии распечатки такой переписки могут стать важным (а иногда и единственным) доказательством в суде при рассмотрении трудового спора.

На этот случай лучше подстраховаться заранее. В частности, можно предусмотреть во внутренних документах и трудовых договорах обязанность работников проверять электронную почту и читать смс-сообщения, а также закрепить в специальном документе порядок использования такой переписки. При этом следует учитывать, что в некоторых случаях документы желательно отправлять все-таки в бумажном, а не электронном виде.

Организация электронной переписки в рабочих целях

Многим работодателям удобно направлять работникам различные задания, вопросы, а также документы, связанные с текущей работой, по электронной почте, а иногда и в смс-сообщениях или посредством таких сервисов, как Skype, WhatsApp, Viber и др.

Плюсов такой организации работы немало: электронные сообщения позволяют не только оперативно донести до работника необходимую информацию, но еще и подтвердить, что руководитель работника действительно направлял своему подчиненному конкретное сообщение — например, служебное задание (за счет того, что сообщения сохраняются у отправителя в папке исходящих). Распечатки такой переписки могут стать эффективным доказательством в суде. Например, если работник будет утверждать, что не получал никаких поручений и выполнил свои обязанности в полном объеме. Но чтобы впоследствии не возникло проблем в суде, лучше включить в локальные нормативные акты, должностные инструкции, а также трудовые договоры с работниками ряд дополнительных положений.

Во-первых, если в компании в целом работа устроена таким образом, что все или некоторые задания отправляются с помощью электронных средств связи, то необходимо закрепить порядок такой работы в локальном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном документе).

При этом важно закрепить, что переписка между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работником своих обязанностей (письма, уведомления и т. д.

), имеет такую же юридическую силу, как и обмен документами в бумажном виде, а использование в такой переписке электронной цифровой подписи не обязательно.

Во-вторых, не лишним будет предусмотреть в числе обязанностей работников проверять электронную почту с определенной периодичностью (например, каждые два часа в течение рабочего дня или смены).

В практике есть случаи, когда даже без документального закрепления этой обязанности работодателям удавалось доказать, что это входило в обязанности работника. Но лучше подстраховаться заранее и включить такую обязанность.

Тогда и в суде будет проще доказывать, что работник не выполнил задание и тем самым нарушил трудовую дисциплину.

Пример из практики

Диспетчер на железнодорожном предприятии заступил в ночную смену. При этом еще в дневную смену на общий электронный адрес предприятия поступила заявка на вывод и подачу вагонов (такой порядок отправления заявок по факту действовал на предприятии, но во внутренних документах отражен не был).

Диспетчер эту заявку не выполнил, так как не открывал в свою смену электронную почту и не видел письмо с заявкой. Он ссылался на то, что заявка поступила в смену другого работника, а тот ничего не сообщил (в суде сменщик заявил, что передавал информацию устно).

Поскольку на работника уже было наложено несколько дисциплинарных взысканий, работодатель его уволил (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работник с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе. Суд в иске отказал.

Он сослался на то, что в должностной инструкции диспетчера фигурировали следующие обязанности: перед вступлением на дежурство диспетчер должен всесторонне изучить обстановку на станции, на подъездных путях.

Для этого он обязан ознакомиться с планом предстоящей работы, имеющимися указаниями и распоряжениями руководства, с наличием и расположением состава на подъездных путях и т. д.

При этом суд принял во внимание, что на предприятии сложилась практика отправления заявок диспетчеру по телефону или электронной почте, то есть в данном случае заявка поступила в стандартной и привычной для работника форме. Поскольку просмотр заявок, отправленных по электронной почте, был необходим для выполнения основной трудовой функции, закрепленной в должностной инструкции (обеспечение четкого и бесперебойного выполнения плана перевозок), суд решил, что работник нарушил трудовую дисциплину и увольнение законно (решение Комсомольского районного суда г. Тольятти Самарской области от 16.04.14 по делу № 2–732/2014).

В-третьих, если работодатель установил возможность ведения электронной переписки с работником, то в трудовом договоре нужно указать конкретные способы связи, а также адреса электронной почты работника и его руководителя или номера их мобильных телефонов, по которым будет осуществляться связь. Причем желательно указать в трудовом договоре адрес не только корпоративной, но и личной почты работника (на случай, если он окажется вне рабочего места без доступа к корпоративной почте).

Nota bene!

Если с работником заключен договор о дистанционной работе, то при взаимодействии с ним по электронной переписке обязательно нужно использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (ст. 312.1 ТК РФ).

Использование электронной переписки по кадровым вопросам

Помимо переписки по чисто рабочим вопросам электронная почта может использоваться и для направления кадровых документов: например, для ознакомления работника с внутренними документами или для отправления ему документов, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Однако как показывает практика, предоставление такой переписки не всегда помогает работодателям в суде.

Ознакомление работников с внутренними документами по электронной почте. Согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Поэтому, если работодатель ознакомит работника с внутренним документом только по электронной почте, а затем решит наложить на этого работника дисциплинарное взыскание за нарушение такого внутреннего документа, есть риск, что суд признает дисциплинарное взыскание незаконным по чисто формальной причине — именно из-за отсутствия ознакомления под роспись.

Пример из практики

В нарушение принятых в компании внутренних документов (политики безопасности и общих условий трудовой деятельности) работник хранил пароль от компьютера на листке на рабочем столе. За это ему был объявлен выговор.

Затем работник был уволен за превышение полномочий при заключении договоров с заказчиками: он предоставлял необоснованные скидки некоторым из них, не соблюдая внутреннее положение о скидках (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работник с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе.

Одновременно работодатель подал встречный иск — о взыскании причиненного материального ущерба. Суды отказали в удовлетворении обоих исков. Но при новом рассмотрении дела кассационная инстанция удовлетворила иск работника.

Она обратила внимание на то, что работодатель в нарушение требований Трудового кодекса и политики безопасности не ознакомил работника под роспись с внутренними документами, содержавшими те правила, которые нарушил работник (по всей видимости в политике безопасности было предусмотрено безопасное обращение работников с паролями к компьютерам).

Работодатель лишь отправил этот документ работнику по электронной почте. А второй документ, на нарушение которого ссылался работодатель (общие условия трудовой деятельности), суд вообще не признал допустимым доказательством, поскольку работодатель не смог представить его подлинник в бумажном виде (определение Московского городского суда от 28.03.11 по делу № 33–8257).

Если предусмотреть во внутреннем документе, что ознакомление с новыми локальными актами возможно не только под роспись, но и по электронной почте, то будет больше шансов на выигрыш в суде.

Например, в одном деле банк объявил выговор директору службы безопасности за то, что тот одобрил заемщику кредит, не проверив необходимые сведения о нем. Проверять эти сведения сотрудник был обязан на основании инструкции по обеспечению экономической безопасности бизнеса.

Работник обжаловал приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В суде он настаивал на том, что не был ознакомлен под роспись с указанной выше инструкцией.

Суд установил, что инструкция высылалась ему по электронной почте с целью ознакомления личного состава подразделения банка и в силу своей должности он был обязан и сам ознакомиться с ее содержанием (это подтверждала выписка из архива электронной переписки).

Причем работник был ознакомлен с порядком использования корпоративной электронной почты под роспись. Кроме того, аналогичные обязанности по идентификации заемщиков были предусмотрены в должностной инструкции, с которой работник тоже был ознакомлен под роспись. На этом основании суд отказал работнику в иске (определение Приморского краевого суда от 06.03.14 по делу № 33–1126).

Запрос объяснений.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/196718-qqqm1y17-dokumenty-otpravlennye-s-pomoshchyu-elektronnoy-pochty

Юр-решение
Добавить комментарий